Двери в мир WOW-сервиса откроются через...|
Как за 7 дней вывести в ноль убыточный ресторан
Точка А:
➜ Выручка ресторана почти 4 млн рублей, но проект работал в минус 400 000.
➜ В компании была самая высокая зарплата в городе, но это не помогало решить вопрос текучки персонала — она составляла 60%.
➜ Низкая скорость работы из-за нехватки сотрудников и низкое качество сервиса
➜ Слабый имидж компании, все меньше постоянных гостей.
Проблема:
В таком климате компания не могла развиваться, собирать полные посадки и делать высокую выручку. Не было внутренней системы работы ресторана. В итоге сотрудники находились в расфокусе и не могли четко понять свои должностные обязанности.
ВСЮ РАБОТУ МЫ ПРОВЕЛИ ЗА 7 ДНЕЙ
Вот что мы сделали:
➜ Разработали систему мотивации.
Чтобы сотрудники не "отбывали" свою смену, мы выбрали тактику нематериальной мотивации. В итоге по микроклимату в коллективе стало заметно, что она отлично сработала: у персонала стали гореть глаза.
➜ Сотрудники стали проявлять инициативу выходить на смежные позиции — то есть захотели быть универсалами и зарабатывать больше. Благодаря универсальности сотрудников мы уменьшили фонд оплаты труда — сократили его с 29% до 22%.
➜ Разработали и провели тренинг в формате игры. Тренинг выявил топов компании, которые заняли управленческие должности, а некоторых сотрудников стали рассматривать на повышение. В каждом подразделении появился руководитель: управляющий, сервис-менеджер и шеф-повар
➜ Структурировали работу всех подразделений через новинку — должностные инструкции и бланки. Мы внимательно наблюдали за всеми процессами и составили детальные инструкции для каждой должности.
➜ Повысили имидж компании внутри коллектива благодаря тому, что стали замечать каждого сотрудника.
Мы начали показывать сотрудникам, что кадровый рост возможен — за неделю повысили двух сотрудников: официанта до сервис-менеджера и су-шефа до шеф-повара.
➜ Разработали систему наставничества.
Теперь в компании существует путь новичка, который точно не захочет покидать проект. На каждой должности сотрудник понимает свой потенциал и знает, что делать, чтобы двигаться вперед.
По статистике, если этот инструмент правильно использовать, мы уменьшаем текучку на 30%.
Что в итоге? Точка В:
➜ Увеличили выручку: ресторан перестал работать в минус и получил рабочий план по повышению рентабельности до 20% в ближайшие 3 месяца.
➜ Вышли на полностью укомплектованный штат
➜ Ресторан готов принимать большое количество гостей без проволочек и ошибок в сервисе
➜ Владелица разгрузила свое рабочее время на 70% благодаря новым помощникам — руководителям направлений
➜ Выручка ресторана почти 4 млн рублей, но проект работал в минус 400 000.
➜ В компании была самая высокая зарплата в городе, но это не помогало решить вопрос текучки персонала — она составляла 60%.
➜ Низкая скорость работы из-за нехватки сотрудников и низкое качество сервиса
➜ Слабый имидж компании, все меньше постоянных гостей.
Проблема:
В таком климате компания не могла развиваться, собирать полные посадки и делать высокую выручку. Не было внутренней системы работы ресторана. В итоге сотрудники находились в расфокусе и не могли четко понять свои должностные обязанности.
ВСЮ РАБОТУ МЫ ПРОВЕЛИ ЗА 7 ДНЕЙ
Вот что мы сделали:
➜ Разработали систему мотивации.
Чтобы сотрудники не "отбывали" свою смену, мы выбрали тактику нематериальной мотивации. В итоге по микроклимату в коллективе стало заметно, что она отлично сработала: у персонала стали гореть глаза.
➜ Сотрудники стали проявлять инициативу выходить на смежные позиции — то есть захотели быть универсалами и зарабатывать больше. Благодаря универсальности сотрудников мы уменьшили фонд оплаты труда — сократили его с 29% до 22%.
➜ Разработали и провели тренинг в формате игры. Тренинг выявил топов компании, которые заняли управленческие должности, а некоторых сотрудников стали рассматривать на повышение. В каждом подразделении появился руководитель: управляющий, сервис-менеджер и шеф-повар
➜ Структурировали работу всех подразделений через новинку — должностные инструкции и бланки. Мы внимательно наблюдали за всеми процессами и составили детальные инструкции для каждой должности.
➜ Повысили имидж компании внутри коллектива благодаря тому, что стали замечать каждого сотрудника.
Мы начали показывать сотрудникам, что кадровый рост возможен — за неделю повысили двух сотрудников: официанта до сервис-менеджера и су-шефа до шеф-повара.
➜ Разработали систему наставничества.
Теперь в компании существует путь новичка, который точно не захочет покидать проект. На каждой должности сотрудник понимает свой потенциал и знает, что делать, чтобы двигаться вперед.
По статистике, если этот инструмент правильно использовать, мы уменьшаем текучку на 30%.
Что в итоге? Точка В:
➜ Увеличили выручку: ресторан перестал работать в минус и получил рабочий план по повышению рентабельности до 20% в ближайшие 3 месяца.
➜ Вышли на полностью укомплектованный штат
➜ Ресторан готов принимать большое количество гостей без проволочек и ошибок в сервисе
➜ Владелица разгрузила свое рабочее время на 70% благодаря новым помощникам — руководителям направлений
Ваш проект может стать следующим кейсом!